NextMapping Tulevaisuuden työblogi

Cheryl Cran

Tervetuloa Future of Work -blogiin - täältä löydät viestejä kaikista työn tulevaisuuteen liittyvistä asioista.

Meillä on vierasbloggeja, joihin kuuluvat CIO: t, käyttäytymistieteilijät, toimitusjohtajat, tietotieteilijät, mukaan lukien perustajamme Cheryl Cranin viestit.

Näytä kaikki blogiviestit

Työn tulevaisuus ja brändin voima

Voi 22, 2020

Äskettäin olin vieraana zync agentuurien podcast-sarjat, joissa puhutaan työn tulevaisuudesta ja brändin voimasta.

Podcastissa keskustelemme (Zync-ryhmä ja minä) siitä, miksi vankan brändin omaaminen on nyt niin tärkeää kuin koskaan.

Tässä on podcastin kopio - tai voit kuunnella sitä täällä.

Brad: Hei kaikki ja tervetuloa tämän viikon kaikkiin tuotemerkkeihin. Olemme todella kunnia ja iloisia siitä, että meillä on erityinen vieras, Cheryl Cran, joka liittyy tänään podcast-lähetykseen työn ja tuotemerkin tulevaisuudesta.

Cheryl Cran on tulevaisuuden työasiantuntija ja perustaja NextMapping.com hän on kirjoittanut yhdeksän kirjaa, mukaan lukien vuoden XNUMX toinen painos ”NextMapping - ennakoida, selata ja luoda työn tulevaisuutta” ja se on seuralainen työkirja, ja työskentelimme todellakin Cherylillä nimellä NextMapping ja NextMappingin sijoittamisessa. Hän on myös työn vaikuttajan tärkein tulevaisuus ja kansainvälinen palkittu konsultti. Hänet on esitelty Forbesissa, Huffington postissa, Metrolla, New Yorkissa, CBS: ssä ja enemmän. Joten Cheryl, kiitos paljon liittymisestämme tänään ja olemme todella iloisia puhuaksemme tulevaisuudesta kanssasi.

Cheryl: Kiitos Brad. Olen onnellinen täällä.

Brad: Haluamme hypätä suoraan siihen, koska joukkueella on paljon kysymyksiä sinulle ja haluamme todella saada näkökulmasi tapahtumaan kaiken tapahtuvan perusteella. Joten me todella haluaisimme aloittaa kysymällä sinulta sen perusteella, miten asiat menevät nyt ja mitä olemme löytämässä läpi, miten luulet työympäristön muuttuvan seuraavien vuosien aikana?

Cheryl: Ensinnäkin haluaisin sanoa, että ennustimme 10 vuotta sitten, että 50% työvoimasta on etätyötä vuoteen 2020 mennessä.

Emme ennustaneet pandemiaa yhtenä syynä siihen, mutta kaikki merkit ja kaikki kuvontunnistuksessa tekemämme kuviotutkimus osoittivat automatisoituun tulevaisuuteen, jossa aiomme olla enemmän automatisointia, enemmän robotiikkaa, enemmän tekniikkaa innovaatio, mikä tarkoitti, että ihmiset haluaisivat työskennellä etäyhteyden kautta. Ennen pandemiaa monet organisaatiot olivat alkaneet siirtyä kohti etätyökulttuuria. Nyt tapahtui pandemian pakotettu se, joten näemme ehdottomasti tulevaisuuden, joka on edelleen etätyöhön keskittynyt.

Mitä näemme tässä, on johtajan vaatimus johtaa hyvin eri tavalla kuin ennen. Aiomme nähdä paljon enemmän itsehallittuja joukkueita. Me tulemme näkemään organisaatioiden turvautuvan enemmän holacracy-tyyppiseen johtajuuteen ja sociacracy -tyyppiseen johtajuuteen. Nämä ovat jälleen asioita, joista olen kirjoittanut kirjoissani ja joista olemme puhuneet. Työn tulevaisuus tulee olemaan enemmän työntekijäjohtamaa verrattuna yrityksen johtamaan. Ja pysähdyn siihen ja annan sen vain jättää sen auki jatkotutkimuksia varten.

Brad: Joten kun puhut työntekijöiden johtamista, mitkä mielestänne ovat joitain elementtejä, jotka muuttuvat, kun asiat johdetaan työntekijöiden sijaan yrityksen johtamiin?

Cheryl: Ensinnäkin näemme keikkatalouden kasvun. Näemme paljon enemmän työntekijöitä sanovan, tiedätkö mitä, en todellakaan halua työskennellä yhdessä yhtiössä. Haluan monen alan kokemuksen. Joten aion työskennellä useissa organisaatioissa urakoitsijana, freelancerina ja työskennellä tavalla, joka auttaa niitä rakentamaan tietopohjaaan mutta lisää myös heidän tulevaisuuden vaihtoehtojaan. Joten työntekijän johdolla tarkoitetaan, että jopa nykyisessä tilanteessa, jossa olemme ja kyllä, olen hyvin tietoinen Yhdysvaltojen ja Kanadan työttömyysasteista pandemian aikana ja että olemme kestämättä sitä, että näemme, että siellä on edelleen työntekijäpula, kun asiat palautuvat seuraavaan normaaliin, joten se ei palaa takaisin siihen mitä se oli. Se siirtyy seuraavaan normaaliin ja että seuraava normaali tulee olemaan hyvin erilainen ympäristö, jossa työntekijät päättävät kuinka paljon ja kuinka he haluavat työskennellä.

Työntekijät vaativat etätyötä osana työkuvaa. Työntekijät sanelevat, kuinka he haluavat työskennellä, ja organisaatioiden on vielä löydettävä lahjakkaita ihmisiä, ja organisaatioiden on vastattava työntekijän vaatimuksiin ja miten he haluavat työskennellä, ja se on vain uusi todellisuus, jonka organisaatiot ovat olleet. sopeutua ennen tätä. Mutta nyt todella tarkastellaan kuinka houkutellamme parhaat lahjakkuudet saamalla työntekijöihin keskittyvä ympäristö verrattuna yrityskeskeiseen ympäristöön.

Jeremy: Cheryl, mikä on mielestäsi tärkeätä tuotemerkeille ja markkinoijille tietää tästä uudesta todellisuudesta?

Cheryl: Mielestäni se muuttaa brändikeskustelua. Luulen, että kun katsomme tietysti brändiä ja tiedämme, että prosessisi on todella syvällinen ja kun tarkastellaan kavereidesi kanssa, prosessi on todella syvällinen ja tarkastellaan kaikkia näkökulmia, tarkastellaan joukkovaihtoa, asiakaskuntaasi ja kaikkia niitä asioita, jotka te kaverit pärjäät todella hyvin.

Mielestäni brändillä on nyt oltava viesti, joka osoittaa organisaation arvon ja osoittaa työntekijöille, että brändi on työntekijöiden johtama organisaatio. Brändin on mukauduttava uuden työntekijän asenteisiin. Brändillä on oltava etätyöpolitiikka, eettiset työntekijäprosessit ja yhdenmukaistettava brändin lupaus työntekijöiden kokemuksen kanssa asiakaskokemuksen lisäksi.

Brad: Ja sanoisitko, Cheryl, työntekijät odottavat asioiden olevan totuudenmukaisia, rehellisiä ja suoraviivaisia.

Cheryl: Kyllä, ihmisten pommittamien vääriä uutisia lukuun ottaen ovat todella herkkiä linjaukselle ja eheydelle, mikä johtuu aitoudesta. Joten he etsivät sitä tuotemerkeistä. He etsivät yrityksiä, jotka elävät brändillä, ovat brändejä, toimittavat tuotemerkin. NextMappingissa yksi niistä asioista, joka on toiminut meille todella hyvin, kun merkkimme siitä teidän kanssanne, oli se, että brändi oli täysin linjassa sen kanssa, mistä meillä oli tarkoitus auttaa ihmisiä pääsemään seuraavaan. Joten jos tuotemerkki ei ole linjassa, ihmiset eivät ole siellä.

Sinulla ei ole enää aikaa voittaa ihmisiä, brändin on laskeuduttava heti ja aitoja, jotta ihmiset saavat sen heti ja he saavat arvoehdotuksen heti brändistä.

Gabi: Voimmeko organisaatiotasolla puhua siitä, kuinka työskentelemme, vaihtuuko eri aukioloaikojen kanssa, etätyöhön, kuten olet sanonut, vai jotain muuta?

Cheryl: Voi, kaikki yllä oleva. Joo. Minulta esitettiin kysymys toisena päivänä kiinteistöjen ympärillä. Mitä pandemian jälkeinen todellisuus tarkoittaa yrityskiinteistöissä? No, monet organisaatiot, ennen pandemiaa, tarkastelemme jo sellaista, millainen on etätyöpaikka? Tiedätkö kuinka suuri osuus työntekijöistä työskentelee toimistossa? Mikä prosenttiosuus toimisi etänä? Kuinka teemme sen? Se vaatii koko etätyöpolitiikan, jota monet yritykset tarkastelevat nyt. Joten työ tulee olemaan, mielestäni enemmän a la carte -versiota vastaan ​​on vain yksi tapa työskennellä. Joten uskon tulevaisuuteen niin, haluatko työskennellä kokopäiväisesti etätyönä vai haluatko työskennellä toimistossa 50% ajasta etäyhteydessä, 50% ajasta olet sopiva tällaiseen työhön.

Aiomme nähdä suuremman linjauksen persoonallisuuden ja työtyylin sekä heille parhaiten sopivan työn tyypin välillä. Mielenkiintoinen anekdootti nyt olevalle ajalle on, että introvertit kukoistavat pandemian aikana. Miksi? Koska yleensä he työskentelevät paremmin yksin. Se on ekstravertti, joka kamppailee, koska he viihtyvät ihmisistä toisiinsa, mikä on toimintaa toimistoympäristössä. Jo näemme jo, tiedätte, pandemian jälkeisessä helppoudessa näemme organisaatioiden tarkastelevan vähentynyt ihmisten määrä toimistossa. Ja uskon, että suuntaus jatkuu. Luulen, että näemme vähemmän lämpimiä kappaleita ja toimistoja ja enemmän tätä kaukosäätimen hybridiä toimistossa ja pyörivissä ryhmissä. Ja uskon myös, että toimistokäyttö tulee olemaan enemmän WeWork-tyyppistä rakennetta. Palat ihmisryhmistä, jotka tulevat projektiin. Ne toimivat edelleen, tiedätte, taas hybridi kaukosäätimellä ja toimistossa. Ja näen myös toimistoja, yrityskiinteistöjä, jotka näyttävät melkein kuin Airbnb asukkaille. Aiomme nähdä Airbnb: n yrityksille, joissa aiot käyttää tilaa enemmän kuin sitä nykyään käytetään. Niin paljon muutoksia tulossa ja hyvin nopeasti.

Christian: Puhuit tavasta, jolla se vaikuttaa yrityksiin. Mietin, muuttaako pandemia tapaa, jolla hallitukset itse käyttäytyvät?

Cheryl: Hallitus, uskon samanlainen kuin työntekijöiden johtama yritys, aiomme nähdä kansalaisten johtaman hallituksen ja olemme kaikki menossa sinne. Tarkoitan, Kanadassa olemme erittäin onnekkaita, koska elämme todellista demokratiaa, mutta näemme yleensä enemmänkin sitä, mitä olemme nähneet, rahoilla, jotka on rahoitettu pienyrityksille ja tiedätte, terveydenhuollon työntekijät, keskeiset palvelut valtion työllisyyden kannalta.

Teollisuushallinnolla on paljon työtä työtä tulevaisuuden saavuttamiseksi.

Ja voin sanoa, että koska he ovat olleet minun asiakkaani ja eräitä asiakkaista.

Ja mitä tarkoitan tällä, on paljon perinteisiä toimialoja, kuten julkinen rahoitus, vakuutukset, he ovat olleet niin tiukkoja, kuinka he ovat organisoineet työpaikan, että heillä on ollut haaste sopeutua etätyön todellisuuteen, mitä , siitä, mitä piti tapahtua äskettäin, mutta myös heillä on vaikeuksia houkutella ja pitää kiinni kykyjä tai ihmisiä, koska he ovat niin rajoittavia työskentelemään heidän ja heidän kanssaan.

Joten olen sanonut jo vuosia, että kaksi paikkaa, missä se tulee olemaan tuskallisinta, koska työnantajat tulevat olemaan hallitus ja ammattiliitot. Ja syy tähän on rakenne, joka ei ole joustava ja johtava siihen, mihin olemme menossa tulevaisuuden työhön. Se ei tarkoita, että et voi nykyaikaistaa instituutioita, mutta siellä on paljon johtajuutta, joka on hyödynnettävä irti ja saada nämä vastaamaan tähän etätyön todellisuuteen, mutta myös kohtaamaan joustava työ todellisuus, keikkatalouden todellisuus.

Brad: Kuulen sanomasi sanoneen, että ennen tiedätkin, olivatko yritykset vai hallitukset hyvin määrääviä asioiden tekemisessä. Nyt tapahtuu, että kansalaiset, ihmiset, työntekijät sanovat sekä hallituksille että yrityksille, että tämä on mitä odotamme ja tätä haluamme. Brändinäkökulmasta katsottuna brändivalta on siirtymässä hallituksilta ja työnantajilta, tiedätte, takaisin ihmisille. Voisitko sanoa, että se on reilu arvio?

Cheryl: Sanoisin, että se on hyvin, erittäin tarkka. Joten aivan kuten yrityksiä ohjataan työntekijöille, hallitusta ohjataan kansalaisille tai mihin haluaisimme uskoa, kuten esimerkiksi Kanadassa, haluaisimme uskoa olevansa demokratia ja olemme erittäin onnekkaita, että meillä on terveydenhuoltoa Tiedättekö, olemme sitä mieltä, että tapa, jolla maana olemme toimineet tämän pandemian aikana, on ollut tähtitieteellistä. Joten olemme hyvin, erittäin onnekkaita myös hallituksen työnantajana, jos brändisi ei vastaa kilpailevia tuotemerkkejä. Hallituksen kilpailijat ovat nyt Amazon ja Google sekä kaikki nämä teknologiayritykset. Jos katson tuhansia vuosia kaikkia vaihtoehtojani ja nyt on monia vaihtoehtoja, vaikka olemmekin tässä pandemiassa, maailmanlaajuisen työntekijän ennustetaan olevan 32 miljoonaa pulaa maailmanlaajuisesti. vuosi 2030.

Hallituksen on tutkittava, miten kilpailla Amatsonit, det Googlen, startup-yrityksiä sekä joustavasti että myös rakenteellisesti, jotta pystymme tarjoamaan tarvittavat palvelut.

Työpaikalla on yhä enemmän keskittyä ihmisiin ja mennä siihen, mitä ihmiset haluavat ja tarvitsevat, verrattuna perinteiseen yritysmaailmaan, jonka heidän on mukauduttava meihin, koska näin toimimme.

Kysymykset, jotka hallituksen on esitettävä, koskevat enemmän sitä, mitä henkilö tarvitsee ja mitkä ovat mahdollisia ratkaisuja?

Kansalaispalveluihin liittyy parhaiten henkilö, chat-robotti, AI tai robotti? Se on työn tulevaisuuden uusi kysymys. Mikä on työ, mikä on tarvetta ja mikä on paras ratkaisu? Se todella ajaa minne he menevät.

Gabi: Mitä roolia ihmisen yhteyksillä ja vuorovaikutuksella tulee olemaan eteenpäin työntekijöinä, kuluttajina ja yhteiskunnana yleensä?

Cheryl: Siellä on pelkääjiä, jotka pysyisivät, robotit ovat tulossa ja he ottavat vastaan ​​kaikkien työpaikat etkä tarvitse enää ihmisiä. Löytämämme tutkimus on, että se ei ole totta. Itse asiassa maailman talousfoorumissa sanotaan, että ihmiset ovat tärkeämpiä kuin koskaan ennen. Robottien ympärillä oleva kertomus on kuitenkin syynä siihen, että sitä ohjaa taitotason pelko, joka vastaa tulevaisuuden todellisuutta. Joten mitä sinulla on, on joukko ihmisiä, jotka on koulutettava ja järjestettävä uudelleen, jotta voimme hyödyntää tekniikkaa parantamaan ihmisille tarjoamiamme palveluita.

Joten se on todella inhimillisempi kuin koskaan ennen tuossa inhimillisessä tulevaisuudessa. Tämä tarkoittaa, että meidän brändien on katsottava tämän linssin läpi, kuinka tämä auttaa ihmiskuntaa?

Meidän on kysyttävä, kuinka tämä auttaa ihmisiä?

Tulevaisuus liittyy ensin ihmisiin ja kannattavuuteen. Luulen, että jos jokin, tämä pandemia pakottaa meidät kaikki menemään, okei, odota hetki, tarkastelemaan meidän kaikkien keskeyttämistä ympäristölle tai miten rakennamme kestävämpää tulevaisuutta ja noudattaako brändimme kestävyyttä?

Ja olemme myös huomanneet, että ihmiset ovat löytäneet enemmän ihmisistä käsitellessään elämänsä todellisuutta. Joten miten voimme olla myötätuntoisemmat johtajat ihmisten henkilökohtaisiin olosuhteisiin?

Automaatio ja robotisoitu tulevaisuus pakottavat meidät olemaan parempia ihmisiä, ja ihmisiä tarvitaan.

Ja taitojemme kehittämisen on oltava kahden asian ympärillä.

Ensinnäkin, kyllä, meidän on lisättävä tekniikkamme mukauttamista.

Numero kaksi, meidän on oltava parempia ihmisiä.

Meidän on parannettava empaattiamme, meidän on parannettava emotionaalista älykkyyttämme. Meidän on saatava ymmärrystämme siitä, miten toimimme niin minä kuin mekin. Ja mielestäni se on jännittävä mahdollisuus tulevaisuudelle.

Brad: On mielenkiintoista, että sanot sen, koska mielestäni tuotemerkit ja markkinoijat sanoisivat aina hyvin, että olemme aina kuunnelleet kuluttajia ja heillä olisi oikeus arviointiin ja he ovat kuunnelleet. Mutta mielestäni sen, kuinka heidän on kuunneltava, täytyy olla tulevaisuudessa erilainen. Joten ennen kuunteluaan siitä, miten ihmiset ostavat tai miksi he ostavat, mielestäni kuuntelun on nyt oltava se, mikä motivoi heitä ostamaan tai mikä motivoi heitä jopa osallistumaan tuotemerkin kanssa tai valitsemaan tuotemerkki. Joten se, se on melkein kuin se, että sinun täytyy mennä sisään ja kuunnella paljon syvemmälle tasolle. Puhuit paremmasta ihmisestä. Mielestäni meidän on oltava myös parempia merkkituotteita ja markkinoijoita. Meidän on kuunneltava eri tavalla. Meidän on kuunneltava vähemmän odotuksillamme, tiedätte, koska kuuntelemiseen on tavallaan kaksi tapaa. Voit kuunnella ja odottaa henkilön tunnistavan kaikki asiat, joita olet jo ajatellut. Tai voit vain mennä tyhjään mieliin ja kuunnella ja kuulla, mitä ihminen sanoo. Ja mielestäni tämä on muutos, joka meidän on mahdollisesti tehtävä, jotta tulemme paremmiksi tuotemerkeiksi ja markkinoijiksi ihmisinä.

Cheryl: Siellä kutsutaan pintakuuntelua. Missä kuuntelet nähdäksesi vahvistetaanko näkökulmasi ja sitten on intuitiivinen kuuntelu ja se vaatii mielen tilavuutta, jossa ei ole ennakkokäsityksiä ja etsitään enemmän niitä yllätyselementtejä, joita kyseinen henkilö ei koskaan, Toisin sanoen, se ei ole heille tajuissaan, mutta tuotemerkkien asiantuntijat ottavat sen vastaan.

Olen kokenut, että kanssasi ja joukkueessasi te olette erittäin hyviä siinä. Joten se on kuin lukeminen pinnan alapinnan alapuolelle ja kyetä intuitioimaan tuotemerkkilupauksia lupauksen ihmisen täyttäessä. Luulen, että siellä on, kuuntelun eri tasot. Luulen, että olemme siirtymässä nykyisen syvemmän intuitiivisen kuuntelun aikakauteen, jossa keskitytään siihen, mikä on täällä inhimillinen elementti, missä tuotemerkki vastaa ihmisten tarpeisiin.

Jeremy: Kuinka luulet yritysten ja tuotemerkkien ja rehellisesti sanottuna hallitus menestyvän tulevaisuudessa, koska kaiken tämän ylimääräisen joustavuuden avulla tarkoitan siihen liittyviä kustannuksia, eikö niin?

Cheryl: Mielestäni johtuu siitä, mitä teemme NextMapping, jonka tarkoituksena on auttaa johtajia laajentamaan hänen johtamiskykyään. Se todella vaatii uuden mukautuvan johtamistavan.

Pandemian pakotettua on ymmärtäminen, että meidän kaikkien on oltava paremmin mukautuvia. Se on joukkojen häiriö, joka on saanut yritykset kiinnittämään huomiota. Tämä on todella mielenkiintoista, koska pandemian edessä sinulla voi olla joukko asiantuntijoita, kuten minäkin, joka kiertää sanoen taivas laskee ja kaikki menevät, joo, kyllä, teemme vain sen, mitä teemme oikein?

Sen sijaan meillä on nyt tosielämän globaali häiriö, joka jokaisen tuntee sen tuskalliset kohdat.

Joten sinulla on kaksi vaihtoehtoa muutoksessa ja häiriössä. Voit sivuuttaa kipu ja jatkaa suunnitellusti, kuten olet tehnyt ennen pandemiaa, ja se on valinta. Ja tämä valinta voi johtaa siihen, että olette tulevaisuudessa merkityksettömiä yritystoimintana .B, sinun on oltava avoin hankkimiselle tai haltuunotolle, koska ketterämpi tai halukkaampi mukautua tulee olemaan ennen peliä. vastauksena menneisyyden kipupisteisiin,

Sanoisin strategisena asiantuntijana, että väite olisi, hyvin, että se maksaa liian paljon rahaa, jotta EI tehdä tätä muutosta.

Ja mielestäni uusi argumentti on se, mikä maksaa muutoksen ja datan tekemättä jättämisen, ja sen voimassaolon ja olemisen, koska kokemukseni mukaan monet johtajat ovat erittäin jäykkiä ja kiinteitä asemassaan egon ympärillä.

Jopa yli 20 vuoden kokemuksella joukkueessamme, yhdelläkään meistä ei ole kokemusta siitä, mitä tällä hetkellä tapahtuu. Meillä on kuitenkin ketteryyttä, joustavuutta ja halukkuutta laittaa ego syrjään etsimään tapoja tehdä yhteistyötä ja lisäarvoa.

Se, mikä johtaa johtajia eteenpäin, on halu sanoa, en tiedä, mutta meillä on joukkue, joka on täynnä todella älykkäitä ihmisiä ja yhdessä avaamme mielemme, aiomme joukon lähteitä, parannamme johtamistaitojamme siten, että olemme mukautuvampia, joustavampia siihen, että pystymme morfisoimaan, voimme kääntyä eteenpäin ja strategisesti muutoksen tekemättä jättämisen kustannukset ovat erittäin elinkelpoinen tulevaisuudessa.

Brad: Kuulen, että ihmiset todella ymmärtävät, etteivät he voi vain vain pyytää muilta kaikkia tätä joustavuutta olematta joustavia itse. Oikea?

Cheryl: Ei kysymys. Joten yksi asia, jonka haluan tehdä todella selväksi, on se, että emme puhu puhuttaessa työntekijöiden johtamasta taloudesta tai työntekijöiden johtamasta yrityksestä, puhumme todellakin keskinäisestä vastuuvelvollisuudesta. Joten ketään, jonka työntekijänä selviät, et todellakaan tule selviytymään sanomalla: No, minulla on kaikki kortit, arvoisa työnantaja, ja nyt aiot tehdä kaiken, mitä käsken tehdä. Se ei ole mitä minä sanon. Sanon, että on olemassa molemminpuolinen vastuu. Joten työntekijät, jotka ovat valmiita ammattitaidon parantamiseen ja uudelleensuuntaamiseen odottamatta, että työnantaja tekee sen heidän puolestaan.

Tiedät, toisin sanoen, että olet elinikäinen oppija ja sanot: "Aion huolehtia tiedostani ja oppimisestani, jotta voin olla soveltuvin ja joustavin ja auttaa yritystä kääntymään".

Työntekijöiden ja työnantajien välillä on oltava molemminpuolinen vastuu.

Cheryl: Asiakkaat ja kollegat, joiden kanssa olen puhuneet, sanovat, että tällä hetkellä tapahtuu herätyspuhelu ja osa tuosta herätyksestä on hyvin samankaltainen 1980-luvulla, jolloin korot olivat 22% ja ihmiset menettivät kotejaan.
Ja 2008-luvulla, kun meillä oli sota ja vuoden XNUMX taantuma.

Nämä häiriöt ovat herätyksiä, ja ne johtavat kysymyksiin, kuten mitä minun täytyy oppia? Kuinka voin tehdä yhteistyötä? Kuinka toimin yhteistyössä? Kuinka maksimoida taitoni? Kuinka voin auttaa muita ihmisiä menestymään?

Nämä ovat kysymyksiä, jotka yksilöinä, jos me kysymme itseltämme, meillä on elinikäinen työvakaus tai työvakaus. Mutta jos istut selässä ja menet menossa, tiedätkö, että hallitus hoitaa minua. No, se on vain puhdasta hulluutta. Se ei ota vastuuta roolistasi oman tulevaisuuden luomisessa.

Tulevaisuuden luominen on todella sitä, mikä on meidän kaikkien käsissä.

Joten siellä on vielä paljon mahdollisuuksia, vaikka olemme menossa läpi kovan ajan historian ja kovan ajan, aivan erilainen kuin muut kovat ajat, joita meillä on ollut aiemmin, mutta meidän on silti kaivauduttava syvälle samat alueet, jotka meillä on aiemmin saadaksemme sen läpi. Mutta tultuaan tästä kyvystä menestyä eikä vain selviytyä tulee olemaan avain ihmisille, jotka tekevät hyvin tässä seuraavassa palapelin kappaleessa. Ja mielestäni se on todella tehokasta, kun sekoitat kaiken, mitä sanot työn tulevaisuudesta, siihen, mitä tuotemerkkien ja markkinoijien on tehtävä kaiken tueksi.

Brad: Aivan totta. Viestinvälitys on kohdistettava. Paikannus on kohdistettava. Kaikkia näitä ihmisiä ei voi työskennellä näissä tilanteissa tai elää näiden hallitusten alla. Ja sitten markkinointi ja brändäys pysyvät täysin samoina. Se oli kuin se oli ennen. Joten kyse on todella siitä, että me kaikki tarkastelemme kaikkea kokonaisuutena ja ymmärrämme, että menestyäksemme ja tehdäksemme nuo asiat meidän on todellakin tehtävä kolme asiaa, jotka sanoitte. Meillä on oltava parempi johtajuus. Meidän, meistä johtajina toimivien, meidän on oltava parempia johtajia ja meidän on odotettava enemmän johtajiltamme, jos meidän on oltava parempia merkkituotteita ja markkinoijoita ja paremmin työpaikoillamme, jos emme ole johtotehtävissä. enemmän halukkaita olemaan vastuussa ja odottamaan myös vastuullisuutta. Ja sitten lopuksi sinun kohtaan, meidän on oltava parempia ihmisiä.

Meidän on vain oltava parempia ihmisiä. Ja luulen, että viime kädessä se johtuu tästä. Ja tämän voimme ottaa kaiken tämän perusteella. Cheryl, kiitos paljon ajasta. Tiedätkö, olemme todella iloisia siitä, että olemme täällä. Olemme niin iloisia voidessamme puhua työn tulevaisuudesta ja brändin tulevaisuudesta ja sulata nämä kaksi asiaa yhteen. Joten kiitos liittymisestämme. Arvostamme sitä todella. Kiitos. Joten kaikki, siinä kaikki on merkki tälle viikolle.